Makalah Pengembangan SDM (Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja & Konflik Kerja

TUGAS FINAL

“PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)”

Oleh :

Nama             :           Muh. Arsyad

NIM               :           70200113097

Kelas              :           Kesmas C

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

JURUSAN KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

2015 - 2016

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pelatihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi yang ada pada diri setiap individu. Dengan kata lain, sumber daya  manusia merupakan sesuatu yang esensial bagi tiap-tiap individu. Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Dalam Perusahaan, pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan.

 Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.

Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan tujuannya. Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan menimbulkan berbagai macam permasalahan. Diantara permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya manuisa adalah penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah apabila dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi perkembangan organisasi, kepuasan kerja serta konflik-konflik yang terjadi antara karyawan maupun atasan. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan Motivasi Kerja ?

2.      Bagaimana Bentuk Kepuasan Kerja ?

3.      Apa saja Konflik Kerja dalam Perusahaan ?

4.      Bagaimana Pemberhasilan SDM ?

C.    Tujuan Penulisan

1.      Mengetahui pengertian Motivasi Kerja

2.      Mengetahui bagaimana Bentuk Kepuasan Kerja

3.      Mengetahui Konflik Kerja

4.      Menegetahui Pemberhasilan SDM

BAB II

PEMBAHASAN

A.    MOTIVASI KERJA

1.      Pengertian

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.

Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan tadi.

Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi tersebut. Adapun Definisi motivasi kerja menurut para penulis sebagai berikut :

a.       Ellen A Benowitz, “motivasi kerja adalah kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah sebaliknya.”

b.      John R. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”

c.       George R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

d.      Dr. Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.

2.      Teori Motivasi

a.     Teori motivasi dari Abraham Maslow

Salah  satu  teori  motivasi  yang  paling  banyak  diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow (dalam As’ad, 1998) Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini  digunakan  untuk  menunjukkan  butuhan  seseorang  yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut :

Kebutuhan  manusia  dibagi  menjadi  lima  tingkatan  hyerarchy pyramid, yaitu :

1)      Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang, dan papan.

2)      Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

3)      Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama.

4)      Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.

5)      Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya.

Apabila seorang karyawan dapat memenuhi kelima tingkatan kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat,tanpa diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita, sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu. 

b.     Teori Motivasi dari Frederick Herzberg

Teori ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Hal ini  dikarenakan,  berdasarkan  studinya  tentang  hubungan  antara sikap – sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg menyatakan, bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Teori Herzberg memprediksi, bahwa para manajer dapat memotivasi individu – individu dengan jalan “ memasukkan “ motivator –motivatornya kedalam pekerjaan individu, yaitu proses yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment).

c.     Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah  dan  diawasi,  karyawan  lebih  mementingkan  dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi  seperti  karyawan  rata-rata  rajin  bekerja.  Pekerjaan  tidak perlu  dihindari  dan  dipaksakan,  bahkan  banyak  karyawan  tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha  untuk  mencapai  sasaran  organisasi . Dalam          hal       ini motivasi      dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).

3.      Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi kerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti :

a.       Faktor kebutuhan manusia

1)      Kebutuhan dasar ( ekonomis )

Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya, karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.

2)      Kebutuhan rasa aman ( psikologis )

Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain – lain.

3)      Kebutuhan sosial

Menurut Robert Carison: ”Satu cara meyakinkan para karyawan betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di organisasi“. Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya.

b.      Faktor Kompensasi

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian kompensasi terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan,diantaranya :

1)      Arti gaji bagi karyawan

Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.

2)      Dasar pemberian gaji

Salah satu dasar pemberian gaji atau kompensasi adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.

c.       Faktor Komunikasi

komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

d.      Faktor Kepemimpinan

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya :

1)      Democratic Leadership

adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada “ kemampuan untuk menciptakan MORAL dan  kemampuan untuk menciptakan KEPERCAYAAN.

2)      Dictatorial atau autocratic Leadership

yakni suatu gaya Leadership yang menitikberatkankepada “ kesanggupan untuk MEMAKSAKAN keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut – pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan / atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko apapun.

3)      Paternalistik Leadership

yakni bentuk antara gaya pertama (democratic) dan kedua (dictatorial ) diatas.

4)      Free Rain Leadership

yaitu salah satu gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan – ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.

e.       Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.

Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah :

1)      Meningkatkan motivasi

2)      Meningkatkan pengetahuan, kemmapuan, dan ketrampilan dalam melaksanakan tugas sehari – hari.

3)      Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri

4)      Memperlancar pelaksanaan tugas

5)      Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi

6)      Meningkatkan semangat dan gairah kerja

7)      Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi

8)      Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan

9)      Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik

10)   Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik.

f.       Faktor prestasi

Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

4.      Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang pimpinan untuk membuat karyawan melakukan apa yang harus dilakukan. Pimpinan dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara, diantaranya :

a.      Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi melalui kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.

b.      Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.

c.       Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari dirinya sendiri.

Beberapa tips mengenai cara meningkatkan motivasi kerja antara lain sebagai berikut :

1)    Motivasi Karyawan Dengan Membangun Kepuasan

Dalam buku mereka “The Service Profit Chain,” James Heskett, W. Earl Sasser, dan Leonard Schlesinger membuat kasus yang menarik bahwa terlepas dari bisnis, satu-satunya cara untuk menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan adalah membangun sebuah lingkungan kerja yang menarik, fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Dengan kata lain, mereka harus termotivasi agar siap menunjukkan kemampuan, mendapatkan komitmen dan tampil di tingkat yang maksimal. Motivasi kerja karyawan berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan dan hal ini sangat penting, sebab hal ini hanya bisa didapatkan dengan “lingkungan kerja yang menyenangkan” karena ada hubungan yang tak terbantahkan antara kepuasan, karyawan yang termotivasi, dan pelanggan yang puas. Dengan kata lain, fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, fokus pada motivasi karyawan, dan mereka termotivasi, karyawan yang puas akan mengurus pelanggan.

2)    Motivasi karyawan melalui apresiasi

Kadang-kadang, manajer tanpa disadari menyabotase motivasi kerja karyawan karena gagal mengenali perilaku positif dan prestasi karyawan mereka. Akibatnya, karyawan tidak tahu apakah mereka melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Ketika menunjukkan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi dan motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

3)    Motivasi karyawan melalui pengakuan

Banyak orang akan melakukan apapun untuk pengakuan dan mereka akan dengan senang hati melakukan hal tersebut tanpa bayaran dan ini merupakan senjata rahasia manajer untuk motivasi kerja karyawan. Beberapa orang termotivasi oleh kesempatan untuk mendapatkan nama mereka di dinding, menerima piala di sebuah jamuan tahunan, atau melihat nama mereka dalam buletin perusahaan. Ini memberi mereka sebuah “hadiah emosional” atas tindakan mereka. Carilah cara untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan mengakui keunggulan di tempat kerja. Berikan penghargaan untuk absensi kehadiran. Hal ini sangat murah, namun sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.

4)    Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi

Inspirasi datang dari kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja karyawan meliputi misi perusahaan, maksud dan tujuannya. Orang ingin menjadi bagian dari organisasi yang menuju ke suatu tempat, yang berdiri untuk sesuatu, dan yang memberikan pelayanan yang berarti kepada pasar.

5)    Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi

Beberapa karyawan termotivasi oleh uang. Bahkan, sebagian besar termotivasi oleh uang, setidaknya untuk kebutuhan dasar mereka. Motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa datang dalam bentuk kenaikan gaji, bonus kinerja, komisi, bagi hasil, atau sejumlah “manfaat tambahan” seperti, mobil, liburan, atau barang-barang berwujud lainnya yang dibeli dan digunakan sebagai hadiah.

B.     KEPUASAN KERJA

1.      Pengertian

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.

Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat menentukan bagi pencapaian tujuan perusahaan. Seluruh sumber daya perusahaan dikendalikan oleh SDM perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan sepatutnya memperhatikan pengelolaan SDMnya dengan baik agar diperoleh kepuasan karyawan dalam bekerja seperti yang diinginkan perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Memang tidak mudah memuaskan karyawan karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas.

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya. Adanya karyawan yang puas membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para karyawannya.

2.      Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja  yaitu :

a.       Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

b.      Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c.       Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d.      Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

3.      Pengukuran Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel paling sering dipelajari dalam penelitian perilaku organisasi. Ribuan artikel dan puluhan buku telah ditulis pada topik dari berbagai sudut pandang akademik dan profesional. Kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaan mereka. Cara yang paling umum dalam mengukur kepuasan kerja adalah dengan menggunakan skala penilaian dimana karyawan melaporkan mengenai pekerjaannya. Pertanyaan yang berhubungan dengan tingkat membayar, tanggung jawab kerja, berbagai  tugas,  peluang  promosi  pekerjaan itu  sendiri  dan  rekan  kerja.

Beberapa kuesioner bertanya “ya” atau “tidak” sedangkan yang lain meminta untuk menilai kepuasan  pada  skala  1-5  (1  mewakili  dimana  "sama  sekali  tidak  puas"  dan  5 mewakili "sangat puas"). Demikian pula yang dikatakan George dan Jones (2005), tingkat kepuasan kerja dapat berkisar antara sangat puas ke sangat tidak puas.

Menurut Greenberg dan Baron (2003), pendekatan yang paling umum untuk mengukur kepuasan kerja ialah dengan menggunakan kuesioner yang didalamnya menggunakan skala rating2, seperti berikut ini :

a.      Job Descriptive Index (JDI)

Sebuah kuesioner pengukuran yang didalamnya menggambarkan beberapa aspek pekerjaan, diantaranya mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang promosi,  supervision,  dan  hubungan  kerja.  Bentuk  jawaban  atas pertanyaan digambarkan dengan 2 penilaian “iya” atau “tidak”, yang tergolong dalam skala nominal.

b.      Minnesota Satisfaction Questionnare (MSQ)

Sebuah kusioner pengukuran yang didalamnya orang-orang mengindikasikan kepuasan dengan memperluas aspek-aspek mengenai pekerjaanya. Bentuk jawaban atas pertanyaan digambarkan dengan skala likert, dimana nilai tertinggi merupakan tingkatan dari kepuasan kerja.

c.       Pay Satisfaction Questionare (PSQ)

Sebuah kuesioner yang di rancang untuk menilai tingkat kepuasan karyawan dengan berbagai aspek mengenai gaji, level gaji, kenaikan gaji, dan benefit yang diperoleh.

        Robbins (2001) menambahkan bahwa ada 2 cara pendekatan untuk mengukur yakni single global rating dan summation score yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Yang single global rating hanya bertanya pada setiap individu untuk me- response sebuah pertanyaan, seperti “Semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”. Reponden kemudian menjawab dengan melingkari bulatan antara 1 -5 (dari sangat puas sampai tidak puas). Pendekatan lainnya dengan sebuah summation of score dari berbagai aspek pekerjaannya, ini merupakan hal yang sulit diukur. Diidentifikasikan dengan elemen-elemen kunci yang ada dalam sebuah pekerjaan dan menanyakan bagaimana perasaan mereka mengenai setiap aspek pekerjaan itu. Faktor yang umum yakni sifat dari pekerjaannya, pengawasan, gaji, peluang promosi dan hubungan kerja.

Berdasarkan penjelasan yang telah diperoleh, skala pengukuran yang sesuai untuk mengukur kepuasan kerja pada karyawan SLC ialah dengan menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire, dimana pengukuran setiap aspeknya menggunakan skala dari nilai terendah sampai tertinggi (skala likert) dengan tingkat kepuasan dari (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) kurang setujus, (4) cukup setuju, (5) setuju, dan (6) sangat setuju. Dengan cara pengukuran ini akan didapat tingkat kepuasan seseorang terhadap aspek-aspek yang akan diuji.

4.      Teori Kepuasan Kerja

a.      Two Factor Teory

Sebuah teori kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal   dari   kelompok   variabel   yang   berbeda   yakni   hygiene  factors  dan motivators. Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh sebuah kumpulan perbedaan dari faktor-faktor (kualitas pengawasan, lingkungan kerja,  pembayaran  gaji,  keamanan,  kualitas  lembaga,  hubungan  kerja  dan kebijakan perusahaan). Karena faktor-faktor ini bersifat mencegah reaksi negatif maka disebut sebagai hygiene (maintenance) factors. Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor-faktor yang berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari pekerjaannya (peluang promosi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi) disebut sebagai motivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja.

a.      Value Theory

Sebuah teori kepuasan kerja yang bergantung pada kesesuaian antara hasil pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan persepsi mengenai ketersediannya beberapa hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit puas. Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasannya adalah kesesuaian hasil yang diterima dengan persepsi mereka. Berdasarkan kedua teori tersebut maka dapat disimpulkan pendekatan dan pengukuran terhadap kepuasan karyawan dilihat dari sisi faktor kepuasan yang berhubungan dengan hasil pekerjaan yang dicapai (peluang promosi dan prestasi) dan faktor yang yang datang dari luar yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan (pengawasan, kebijakan perusahaan, lingkungan kerja dan upah).

b.      Akibat dari Ketidakpuasan Kerja

Kepuasan kerja sangat berdampak sekali pada organisasi, menurut Greenberg dan  Baron  (2003)  akibat  atau  efek  dari  ketidak  puasan  kerja  difokuskan  pada  2 variabel yakni employee withdrawal (absenteeism dan turnover) dan job performance (kinerja kerja). Hal senada pun diungkapkan oleh Robbins (2001) bahwa para peneliti telah melakukan penelitian dan menemukan dampak dari kepuasan bekerja yakni pada produktivitas karyawan (productivity), ketidakhadiran (absenteeism), dan pergantian karyawan  (turnover). Menurutnya kepuasan karyawan  cenderung  dipusatkan  pada kinerja karyawan atau produktivitas karyawan.

Ketidakhadiran (absenteeism) merupakan suatu reaksi akibat ketidakpuasan karyawan dalam jangka waktu yang pendek. Penelitian menunjukan semakin sedikit orang yang puas akan pekerjaannya maka semakin besar mereka untuk tidak hadir (absent) bekerja. Robbins (2001) mengutip McShane(1984) pada artikel, “Job Satisfaction and Absenteeism: A Meta-Analytic Re-Examination”, menemukan sebuah hubungan  kosisten yang negatif antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi hubungan bersifat moderat. Karyawan yang merasa tidak suka akan pekerjaannya lebih cenderung untuk tidak masuk bekerja. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor seperti pembayaran gaji yang tidak sesuai, pujian, pengakuan dan penghargaan sebagai imbalan yang tidak pernah ada. Robbins (2001) menyakini dengan pasti bahwa hubungan antara kepuasan dan ketidakhadiran (Absenteeism) berkorelasi secara negatif.

 Turnover merupakan salah satu juga bentuk reaksi ketidakpuasan yang bersifat permanen, yaitu keluar dari pekerjaanya. Menurut Robbins (2001) kepuasan selalu berhubungan  terbalik  dengan  turnover (pergantian)  dan  memiliki  tingkat  korelasi yang lebih kuat dibandingkan dengan ketidakhadiran. Beberapa faktor yang membuat orang mengambil sebuah keputusan untuk meninggalkan pekerjaan, diantaranya kondisi pasar tenaga kerja, harapan mengenai peluang alternatif pekerjaan, dan lama masa jabatan dengan organisasi. Greenberg dan Baron (2003) menambahkan faktor lainnya meliputi hubungan individu, pekerjaannya dan keadaan ekonomi. Bukti-bukti menunjukan bahwa hubungan kepuasan dan turnover adalah kinerja di tingkatan karyawan. Secara khusus, tingkatan dari kepuasan kurang penting dalam memperediksikan turnover untuk keunggulan kinerja, karena pada umumnya organisasi membuat upaya yang cukup untuk mempertahankan mereka. Mereka mendapatkan   bayaran,   pujian,   pengakuan,   peluang   promosi,   dan   sebagainya. Beberapa upaya dilakukan oleh organisasi untuk mempertahankan mereka. Mungkin akan ada tekanan halus yang mendorong mereka untuk keluar (Robbins, 2001).

Banyak orang mempecayai bahwa pekerja yang senang adalah pekerja yang produktif. Robbins (2001) mengatakan bahwa pekerja yang senang belum tentu ia pekerja yang produktif. Greenberg dan Baron (2003) mengatakan bahwa banyak penelitian menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan performance sangat rendah, dikarenakan oleh sedikit sekali ruang untuk melakukan perubahan kinerja karena dibatasi oleh pekerjaan yang diterima, dan sebenarnya tidak ada hubungan secara langsung antara kepuasan kerja dan kinerja. Sebenarnya berhubungan dengan dengan faktor ketiga yaitu penghargaan yang diterima.

C.    KONFLIK KERJA

1.      Pengertian

Konflik berasal dari kata kerja Latin yaitu configere yg berarti saling memukul. Secara sosiologis konflik dapat diartikan sebagai suatu proses sosial antara 2 orang atau lebih dimana salah 1 pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya. Konflik selalu dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yg dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. dengan dibawa sertanya ciri-ciri tersebut dalam interaksi sosial, konflik menjadi situasi yg wajar dalam masyarakat. Konflik sendiri sebenarnya dalah sesuatu yg bertentangan dengan integrasi, walaupun konflik & integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Karena, konflik yg terkontrol akan menghasilkan integrasi yg baik atau yg lebih dikenal dengan konflik positif. Sebaliknya, integrasi yg tidak sempurna justru akan dapat menciptakan konflik yg negatif & berdampak buruk pada interaksi sosial di masyarakat pada umumnya, dan dalam dunia kerja pada khususnya.

2.      Jenis – Jenis Konflik Kerja

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu :

a.       Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut :

1)       Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2)      Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

3)      Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

4)      Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan –tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

a)      Konflik pendekatan-pendekatan

Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

b)      Konflik pendekatan – penghindaran,

Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c)       Konflik penghindaran-penghindaran

Contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

b.      Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

c.       Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

d.      Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

e.       Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

3.      Bentuk - Bentuk Konflik Dalam Perusahaan

a.      Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki organisasi. Misalnya: konflik komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan aggota koperasi, pengurus dengan manajer, dan pengurus dengan karyawan.

b.      Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Misalnya: konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.

c.       Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Unit), yaitu konflik yang terjadi antara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang / otoritas kerja. Misalnya: karyawan staf secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.

d.      Konflik Formal – Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku diorganisasi informal dengan organisasi formal. Misalnya: pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.

4.      Proses Konflik

Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis. Konflik memiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lain sebagai berikut :

a.        Antecedent Conditions or latent Conflict

Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan, atau mengawali sebuah episode konflik. Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik. Atecedent conditions dapat tidak terlihat, tidak begitu jelas di permukaan. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. Sebagai contoh, tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. Namun demikian, konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten, yaitu berpotensi untuk muncul, tapi dalam kenyataannya tidak terjadi.

b.      Perceived Conflict     

Agar konflik dapat berlanjut, kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa terancam ini, salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari sebagai ancaman. Seperti dalam kasus dia atas, bila manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak, bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan, proses konflik itu akan cenderung berlanjut

.

c.       Felt Conflict

Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial, ketegangan, frustasi, rasa marah, rasa takut, maupun kegusaran akan bertambah. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain, sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut.

d.      Manifest Conflict

Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini adalah berbagai argumentasi, tindakan agresif, atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif.

e.       Conflict Resolution or Suppression

Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. Tetapi terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu sendiri. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras, atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain.

f.       Conflict Alternatif

Ketika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang tertinggal. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi, seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimasik konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan, hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya. Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama, atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik.

5.      Faktor Yang menyebabkan Konflik

a.       Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

b.      Perbedaan latarbelakang

c.       Kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

d.      Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

6.      Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :

a.       Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

b.      Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

c.       Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

d.      Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

7.      Penyelesaian Konflik

Jika konflik sudah tidak manageable, tidak konstruktif, melainkan sudah cenderung destruktif, sulit ditangani, dan tidak mengarah pada terciptanya kreativitas serta produktifitas maka berikut ini adalah prinsip “7F” dalam menangani konflik. Ketujuh prinsip ini mengacu pada nilai-nilai universal yang bisa diterima semua tipikal orang. Prinsip “7F” tersebut adalah:

a.       Face
Hadapi (face it) dan tangani setiap konflik yang muncul.
Sebagian orang memilih bersikap menghindari konflik atau membiarkan begitu saja setiap konflik yang terjadi. Alasannya, konflik tersebut mereka anggap akan selesai dengan sendirinya. Konflik kecil yang tidak dihadapi dan ditangani dengan benar, berpotensi mendatangkan masalah besar bagi sebuah organisasi.

b.      Freeze
Setiap konflik biasanya selalu menimbulkan suasana tegang dan panas.
Agar dapat ditangani dengan baik maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah mendinginkan suasana (freeze). Caranya antara lain dengan memfokuskan dan menempatkan setiap persoalan pada tempatnya, meluruskan motivasi dari pihak-pihak yang terlibat konflik, serta memberi pengertian bahwa semua perbedaan bisa dibicarakan.

c.       Flight
Sebelum lebih jauh menangani suatu konflik, dalam kasus tertentu ada kalanya lebih baik memisahkan (to flightof) pihak-pihak yang konflik, agar permasalahan konflik tidak terus berkembang.

d.      Fact
Kumpulkan fakta (fact finding) yang memadai. Salah satu persyaratan untuk menangani konflik secara adil (fair), diperlukan dukungan fakta, data, bukti, dan saksi yang memadai. Tanpa kelengkapan fakta yang memadai maka sulit mengambil kesimpulan atau keputusan yang adil.

e.       Fair
Banyak konflik yang terjadi, umumnya dipicu oleh sikap yang tidak adil.
Salah satu pihak atau pihak tertentu merasa dirugikan, dicurangi, ditipu, ditindas, dilecehkan, difitnah, dan seterusnya. Jika kita menyadari bahwa akar pesoalan konflik sering kali disebabkan oleh sikap tidak adil, maka cara efektif menangani konflik adalah memberdayakan sikap adil (fair). Sikap adil biasanya didasari oleh pola pikir yang obyektif, netral, dan mendengarkan argumentasi dari kedua belah pihak ataupun melibatkan opini pihak ketiga. Dari situ kemudian menempatkan persoalan secara seimbang serata proporsional untuk dasar mengambil kesimpulan maupun keputusan.

f.       Friendly
Pendekatannya jangan menyerang (refresif), tetapi bersahabat (persuasif).
Motivasinya bukan membenci orangnya tetapi perbuatannya. Sikap adil masih belum cukup kuat untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan konflik. Karena itu di pengadilan masih ada kesempatan naik banding, dan kasasi untuk meminta grasi (kemurahan hati). Tingkatan dalam putusan pengadilan ini menunjukkan bahwa faktor keadilan masih memerlukan beberapa jenjang lagi untuk mengambil vonis akhir.
Grasi (kemurahan hati) adalah wujud hukum persahabatan atau friendly. Friendly ini merupakan konsep yang berdasar pada sikap “membenci perbuatannya tetapi tidak terhadap orangnya”. Sikap keliru selama ini membenci perbuatannya dan orangnya. Konsep Lembaga Pemasyarakatan (LP) sebenarnya membenci perbuatan, tetapi tidak membenci orangnya. Karena itu narapidana dibina dalam LP, jadi hukuman yang diberikan dalam rangka mendidik, bukan menghancurkan dan mempermalukan. Inilah pengertian dari friendly.

g.      Firm
Firm adalah ketegasan atau keyakinan kuat bahwa keadilan (fair) dan persahabatan (friendly) adalah solusi terbaik untuk semua pihak. Mungkin menyakitkan tapi menyembuhkan. Hal itu lebih baik dari pada menyenangkan tetapi mematikan. Ketegasan dalam menyelesaikan konflik memang dibutuhkan apalagi bila berkaitan dengan masalah pelanggaran berat yang dilakukan oleh si karyawan. Ketegasan sangat diperlukan, dalam arti bahwa pihak perusahaan mau tidak mau harus tega melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap si karyawan yang melakukan pelanggaran berat tersebut. Pertimbangannya bila perusahaan tidak bersikap tegas hal tersebut justru akan menimbulkan dampak negatif bagi karyawan yang lain. Karyawan yang lain dapat menjadi tidak percaya terhadap manajemen dan melihat peluang untuk berbuat kesalahan yang sama dengan karyawan yang bersangkutan.

8.      Metode Penyelesaian Konflik

a.      Dominasi & Penekanan

Dominasi atau kekerasan yang bersifat penekanan otokratik. ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar. meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.

b.      Kompromi / Jalan Tengah

Pemisahan, pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi arbitrasi, adanya peran orang ketiga sbg penengah untuk penyelesaian masalah kembali ke aturan yang berlaku saat tdk ditemukan titik temu antara kedua fihak yg bermasalah.

c.       Pemecahan Masalah Integratif

Konsensus, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dgn cepat konfrontasi, tiap fihak mengemukakan pandangan masing-masing secara langsung & terbuka. penentu tujuan, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan bersama.

                                                        

D.   PEMBERHENTIAN SDM

1.      Pengertian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh Undang-undang dan memberika resiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan. pemberhentian harus sesuai dengan Undang-undang No.12 Tahun 1964 KUHP dan seizin P4D atau P4P atau dengan keputusan pengadilan. pemberhentian juga harus memperhatikan Pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “ tenggang waktu saat dan izin pemberhentian”. perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.

Karyawan yang dilepas akan kehilangan pekerjaan dan tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis, dan kejiwaanya. manajer dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan untung dan ruginya, apalagi kalau diingat bahwa saat karyawan diterima adalah dengan cara baik-baik, sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik pula.

Pemberhentian harus didasarkan atas Undang-undang No.12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada perusahaan, misalnya memberikan uang pensiun dan pesangon. apakah pengertian atau definisi yang mencakup semua pemberhentian (separation) itu? untuk merumuskan definisi yang mencakup semua hakikat pemberhentian sangat sulit karena pemberhentian mempunyai makna yang sangat luas dan kompleks, berikut ini adalah beberapa definisi mengenai pemberhentian .

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan. Pada dasarnya tidak ada tang abadi di dunia ini, jika ada pengadaan akan ada pula pemberhentian. Pemberhentian terjadi karena perundang-undangan, artinya seseorang karyawan terpaksa diberhentikan dari organisasi perusahaan karena terlibat organisasi terlarang atau karyawan bersangkutan dihukum karena perbuatannya. misalnya, karyawan itu terlibat G-30-S/PKI atau melanggar hukum. pemberhentian seperti itu bukan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan, tetapi karyawan diberhentikan berdasarkan ketetapan undang-undang yang berlaku.

Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan terjadi karena karyawan itu menurut perusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi. misalnya,karyawan kurang cakap, lanjut usia, dan melakukan tindakan yang merugikan. Pemberhentian atas keingina karyawan terjadi karena karyawan tersebut kurang mendapatkan kepuasan kerja di perusahaan bersangkutan. misalnya, balas jasanya rendah, perlakuan kurang baik, dan suasana lingkungan kurang baik.

2.      Alasan-alasan Pemberhentian

Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut ;

a.      Undang-undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya,karyawan,anak-anak, karyawan WNA,atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

b.      Keinginan Perusahaan

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikanya seorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh undang-undang No 12 Tahun 1964, seizin P4D atau P4P, serta tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.

Keinginan perusahaan memberhentikanya karyawan disebabkan oleh hal-hal berikut :

v  Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.

v  Perilaku dan disiplinnya kurang baik,

v  Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib konflik perusahaan.

v  Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.

v  Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Konsekuensi-konsekuensi nyapemberhentikan berdasarkan keinginan perusahaan  adalah sebagai berikut ;

v  Status karyawan dengan status kontrak masa percobaan diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon.

v  Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon.

v  Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus tetap, jika diberhentikan harus diberikan uang pesangon,yang besarnya adalah :

1)      Masa kerja sampai 1 tahun = 1 bulan upah bruto.

2)      Masa kerja 1 sampai 2 tahun = 2 bulan upah bruto

3)      Masa kerja 2 s.d. 3 tahun = 3 bulan upah bruto.

4)      Masa kerja 3 tahun dan seterusnya = 4 bulan upah bruto.

Pemberhentian karyawan berdasarkan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan tingkatan-tingkatan sebagai berikut :

v  Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan

v  Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

v  Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan

v  Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan

v  Keputusan pengadilan Negeri

Jelasnya, pemecatan karyawan tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang oleh pimpinan. Setiap pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perubahan yang berlaku karena karyawan mendapat perlindungan hukum.

c.       Keinginan Karyawan

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan hendaknya disertai alasan-alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya, supaya kegiatan perusahaan jangan sampai mandek.

Alasan-alasan pengunduran antara lain :

v  Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua,

v  Kesehatan yang kurang baik,

v  Untuk melanjutkan pendidikan,

v  Berwiraswasta.

Akan tetapi seringkali alasan-alasan itu hanya dibuat buat saja oleh karyawan sedangkan alasan yang sesungguhnya adalah balas jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil, dan sebagainya.

Jika banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, hendaknya manajer mencari penyebab yang sebenarnya dan mengintropeksi agar turnover karyawan dapat dicegah. Misalnya, menaikkan balas jasa, berlaku adil, dan menciptakan suasana, serta lingkungan pekerjaan yang baik. Karyawan yang berhenti atas permintaan sendiri, uang pesangon hanya diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan saja karena tidak ada ketentuan hukum yang mengaturnya.

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkaan kerugian bagi perusahaan karena karyawan itu membawa biaya-biaya penarikan, seleksi, dan latihan. Sedangkan pengadaan karyawan baru akan membutuhkan biaya-biaya penarikan, seleksi, dan pengembangan.

d.      Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya. Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.

Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarnya telah diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi karyawan swasta diatur sendiri oleh perusahaan bersangkutan.

Pembayaran uang pensiun bagi pegawai negeri dibayar secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta biasanya dibayar berupa uang pesangon pada saat  ia diberhentikan. Pembayaran uang pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut.

Adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi karyawan sehingga turnover karyawan relatif rendah.

1)      Kontrak Kerja Berakhir

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan kensekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.

2)      Kesehatan Karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentiaan bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan. Besar gaji karyawan yang sakit-sakitan dibayar perusahaan berdasarkan P4/M/56/4699, P4/M5/57/6150.

3)       Meninggal Dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.

Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang. Misalnya, pesangonnya lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

4)      Perusahaan Dilikuidasi

Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedang karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.

3.      Proses Pemberhentian

Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah. Seyogyanya pemberhentian dilakukan dengan cara yang sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima menjadi karyawan. Dengan demikian, tetap terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan dengan mantan karyawan. Hal diatas pada dasarnya menjadi keinginan dua belah pihak. Akan tetapi, tidak dapat diingkari sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi. Pemecatan karyawan harus didasarkan kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur sebagai berikut :

a.       Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

b.      Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

c.       Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D.

d.      Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P.

e.       Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya, jika pada tahap tertentu telah dapat diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan, penyelesaiannya hanya dengan keputusan pengadilan negeri.

4.      Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana.  Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya.  Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri.  Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya.  Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

5.      Sebab Akibat Dan Dasar Hukum Pemberhentian Karyawan

Sebab- sebab pemberhentian	Alasan - alasan	Dasar Hukum	Keterangan
1.      Keinginan perusahaan	Ø  Tidak cakap dalam masa percobaaan Ø  Alasan mendesak Ø  Pegawai sering mangkring/tidak cakap Ø  Pegawai ditahan oleh negara Ø  Buruh dihukum oleh hakim Ø  Buruh sakit-sakitan Ø  Buruh berusia lanjut Ø  Penutupan badan usaha/pengurangan tenaga kerja Ø	Ø  Pasal 1603 1 KUHP Ø  Pasal 1603 0 KUHP Ø  a)P4/M/57/6388=mendesak Ø  b)P4/M/57/6083= tidak mendesak Ø  P4/M/56/4599 Ø  P4/M/57/6231 Ø  P4/M/56/4699 Ø  P4/M/57/6542 Ø  P4/M/57/6150 Ø  Peraturan pensiun perusahaan Ø	Tidak pesangon/uang jasa Idem Idem Diberi uang pesangon dan uang jasa Selama dalam tahanan diberi tunjangan Bila bersifat mendesak tidak diberi apa-apa; bila tidak, diberi. Sakit bulan I = 100% gaji bulan II = 75% gaji bulan III = 60% gaji bulan IV = 25% gaji bulan-bulan selanjutnya, kebijaksanaan perusahaan
2.      Keinginan Pegawai	Ø  Tidak cakap dalam masa percobaan Ø  Alasan – alasan mendesak Ø  Menolak bekerja kepada majikan baru	Ø  Pasal 1603 1 KUHP Ø  Pasal 1603 p	Tidak diberi apa-apa
3.      Sebab – Sebab Lain	Ø  Pegawai meninggal dunia Ø  Berakhir masa hubungan kerja	Ø  Pasal 1603 j KUHP Ø  UU Kecelakaan Ø  Pasal 1603 1. KUHP	Diluar hubungan kerja diberi uang duka pada pegawai tetap Dalam hubungan kerja ahli waris dapat tunjangan Tidak diberi apa-apa

BAB III

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Sumber daya  manusia merupakan sesuatu yang esensial bagi tiap-tiap individu. Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan.

Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. konflik dapat diartikan sebagai suatu proses sosial antara 2 orang atau lebih dimana salah 1 pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya. Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh Undang-undang dan memberika resiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan.

B.     SARAN

Penulis  berharap pembaca akan memberikan masukan dan kritikan yang membangun terhadap makalah ini sehingga penulisan makalah kedepannya akan lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

http://soowonshipperguardian.blogspot.com/2012/12/makalah-konflik.html diakses 22 maret 2015

http://yuandarussalam.blogspot.com/2013/10/makalah-konflik.html diakses 22 maret 2015

http://artikelsdm.blogspot.com/2009/08/pentingnya-sumberdaya-manusia-bagi.html di akses 22 maret 2015

http://rachmat36.blogspot.com/2013/12/makalah-pemberhentian-matakul-msdm1.html diakses 22mart 2015

http://micelandriati.blogspot.com/2013/01/makalah-pemberhentian-karyawan.html diakses 24 maret 2015